Nem is gondolnánk, hogy a munkapszichológiában és a szerelem lélektanában létezhet egyáltalán bármi közös. Pedig így van, legalábbis egy területen: amikor egy szerelmespár két tagja, illetve a munkaadó és munkavállaló egymásra talál, igencsak hasonló lélektani folyamatok játszódnak le.
A szerelem kialakulásában mindig van valamilyen lélektani értelemben vett gyakorlatiasság; az ember eleve valamilyen igénnyel, beteljesülésre váró lelki vággyal keresi a párját. Ezek az igények a legtöbbször nem tudatosulnak, de utólag, ha az ember belegondol, miért is szeretett bele valakibe, jól felismerhetők. Van, aki arra vágyik, hogy fölnézzenek rá, van, aki biztonságot szeretne, van, aki olyan társat akar, akiről gondoskodhat. Ha felbukkan egy lehetséges partner, aki meg tudja adni nekünk, amire szükségünk van, ráadásul mi is tudunk nyújtani a számára olyat, amit ő szeretne, leereszkedik a rózsaszín köd, és elkezdődik a szerelem legszebb szakasza.
 |
A szerelem nem vak, de látásproblémái azért vannak
A pszichológusok egyetértenek abban, hogy a szerelem nem vak, de a látásával mindenképp van valami komoly gond, ugyanis rengeteg mindent nem vesz észre. Talán szerelmi csőlátásnak is nevezhetnénk azt az állapotot, amelyben az ember kizárólag párjának bizonyos tulajdonságait hajlandó meglátni – természetesen azokat, amelyek válaszolnak saját lelki igényeire. Aki így nézi a másikat, az egyszerűen tökéletesnek látja szíve választottját.
Munkaadó és munkavállaló is hasonlóképpen méregeti egymást. Mindkettőjüknek vannak elvárásaik egymás iránt – ezek természetesen kevésbé rejtettek, mint a szerelmesekéi –, és ha úgy tűnik, a másik megfelel főbb igényeiknek, akkor meghozzák a kölcsönös döntést: együtt folytatják. A munkavállaló azzal a boldog tudattal lát neki új feladatainak, hogy jó helyre került, a munkaadó pedig úgy érzi, rátalált az emberére.
Előfordul az is, hogy a szerelmesek és a munkaadók látják ugyan választottjuk kevésbé előnyös tulajdonságait, de azt gondolják: „Majd megváltoztatom!” Csakhogy az embereket nem lehet ilyen módon megváltoztatni – van, aki már tudja ezt, van, aki sosem hiszi el…
Ahol a szerelem és a munka pszichológiája szétválik
A valószerűtlen túlértékelés időszakának elmúltával a szerelmi, illetve munkakapcsolatban lévők jó esetben még mindig úgy érzik, hogy érdemes együtt maradniuk. Már többé-kevésbé reálisan látják egymás tulajdonságait, de a pozitívumok még így is jócskán felülmúlják a negatívumokat. S ezen a ponton már elválik a munkalélektan és a személyközi viszonyok pszichológiája, ugyanis az ember más okok miatt marad meg egy párkapcsolatban, mint amiért a munkahelye mellett kitart. Az ember alapvető személyiségvonásai alig változnak, egy munkahely fontos jellemzői viszont annál gyorsabban. Sőt, ha a munkahely változatlan marad, az óriási vonzerőcsökkenést jelenthet!
- Külső és belső motivátorok és a munkakedv
A munkapszichológia régi felismerése, hogy a munkakedvet külső és belső motivátorok – azaz ösztönző tényezők – tartják fenn.
A külső ösztönzők az anyagi előnyök: elsősorban a fizetés, a jutalmak, a juttatások.
A belső ösztönző pedig a munka öröme, az a jó érzés, hogy az ember hasznosnak tudja magát, értéket hoz létre, megvalósítja a benne rejlő lehetőségeket.
A külső ösztönzők nagyon gyorsan veszítenek hatásukból – a pénz rövid idő alatt megszokott juttatássá válik. Az „új seprű”-effektusban nagy szerepe van annak, hogy az első időkben a külső motivátorok még hatnak. Ha az újonnan belépett dolgozó úgy érzi, sikerült jó fizetést elérnie, ez egy ideig magas szintre emelheti munkakedvét. Ám gyakorlatilag semmilyen cég nem képes olyan ütemben növelni a fizetéseket, hogy a dolgozók lelkesedését a kezdeti szinten tartsa, ezért a munkahely egy idő után szükségszerűen veszít vonzerejéből.
Az okosan szervezett munkahely a belső motivációra épít, mely sokkal tartósabb: gondoskodik róla, hogy a dolgozók folyamatosan érezzék munkájuk hasznosságát.
Ha viszont egy munkavállaló azzal a reménnyel lép be egy céghez, hogy idővel még fontosabb feladatokat bíznak majd rá, ám az előléptetés nem történik meg, akkor belső motivációja csökkenhet, annak ellenére, hogy munkája változatlan maradt.
A külső és belső ösztönzők hatásának csökkenése természetesen ördögi kört indít be: a dolgozó munkakedve és ezzel együtt teljesítménye csökken, aminek következtében munkaadója elégedetlen lesz vele, s még kevésbé fogja jutalmazni és fontosabb feladattal megbízni. A kiváló új seprűből bejáratott, ugyanakkor egyre kevésbé használható eszköz lesz – pedig a körülmények látszólag változatlanok maradtak.
- A bedolgozás időszaka
Vannak, akik új munkahelyre, új iskolába kerülve az első időben tudatosan felülteljesítenek, jobb munkát tesznek le az asztalra, mint amilyet majd hosszú távon végezni kívánnak. Céljuk, hogy bekerüljenek egy skatulyába, mégpedig a legjobba, elkönyveljék őket jó munkaerőnek, jó tanulónak, mert így később már lazíthatnak. És nem is számítanak rosszul… A hatás legfőbb titka a megerősítési torzítás néven ismert pszichológiai jelenség, melynek lényege, hogy ha valamiről már van kialakult véleményünk, akkor azokra az új információkra fogunk figyelni, azokat az adatokat gyűjtjük, amelyek megerősítik a nézeteinket, és elhanyagoljuk azokat, amelyek ellentmondanak az általunk képviselt felfogásnak.
(Mannhardt András pszichológus cikke teljes terjedelmében a Mindennapi Pszichológia 2012. 6. számában olvasható.)
MIPSZI
